De menselijke natuur!

Honderd medewerkers waren uitgenodigd om inspiratie op te doen bij twee sprekers (waarvan ik er een was) en diverse workshops.

Ik mocht in mijn presentatie de vraag beantwoorden: “Kan je bij de transitie van een organisatie voldoen met een goede strategie of dien je medewerkers te ondersteunen in dit proces van verandering?”

Mijn simpele antwoord? Natuurlijk moet je mensen begeleiden bij een transitie proces van een organisatie. En zeker niet alleen bij het leren van nieuwe processen en hoe om te gaan met nieuwe organisatiestructuren.

Het is mijn ervaring dat het meest fundamentele aspect van verandering achterwege gelaten wordt. Wat is dat dan? De menselijke natuur!

Weerstand bij verandering

Veel mensen hebben een natuurlijke reactie op verandering. Weerstand! Dat is niet om dat dit weerbarstige mensen zijn die niets zouden willen. Niet omdat mensen graag hun kont in de krib gooien om eens even lekker de boel te verstieren (die mensen heb je er trouwens wel tussen zitten). Het probleem van weerstand bij verandering zit in onbegrip. Onbegrip over hoe menselijke motivatie werkt.

Twee ‘soorten’ motivatie

Je kunt motivatie in twee soorten motivatie indelen:

1. Acute ‘er van weg’ gerichte motivatie.
2. Slome ‘er naar toe’ gerichte motivatie.

Ervan weg

Acute ‘ervan weg’ gerichte motivatie is heel krachtig en van kortdurende aard. Ervan weg motivatie wordt met name actief wanneer wij ons bedreigd voelen. Je kunt deze vorm van motivatie direct koppelen aan het onderste segment van de piramide van Maslow. Onze basisbehoefte zijn veiligheid, een dak boven ons hoofd, eten en ga zo maar door. Zodra we bedreigd worden in deze basis veiligheid worden we heel actief. We doen er alles aan om een ervaren catastrofe te voorkomen. Zodra er enige adequate bevrediging van onze veiligheid behoefte bereikt is, kalmeren we weer. We gaan weer door alsof er niets aan de hand was. De bedreiging ervoeren we als acuut, en creëerde daardoor zeer veel bewegingsdrang en motivatie. Vooral weg van de bedreiging. Zodra we ver weg genoeg zijn van de bedreiging verdwijnt ook die specifieke bewegingsbehoefte. En daarmee ook de motivatie.

Er naar toe

Slome ‘er naar toe’ gerichte motivatie zien we in de hoogste regionen van Maslow, de zelfactualisatie behoeften. De drang om te zijn wie je bent, bij te dragen, het collectief te laten groeien, dingen mooier te maken, zingeving. Dit zijn slome behoefte omdat de motivatie drang laag is. Ze wordt pas sterker wanneer je effectiever wordt in het bevredigen van deze behoeften. Hoe effectiever je hierin wordt hoe meer passie je ontwikkeld en hoe vanzelfsprekender je dadendrang zal worden.

Transitie en motivatie

Het is mijn ervaring dat er in transitie processen weinig tot niets gedaan wordt om deze behoefte bevredigingsprocessen bij medewerkers te vergroten.

Het gevolg? Mensen komen zonder dat ze zelf beseffen waarom vast te zitten in tekort behoeften. En omdat deze niet adequaat bevredigd worden blijven ze daar ook zitten. De Zijns behoeften waar de organisatie zo een behoefte aan heeft (alle mooie ideeën, verbeteringen en bijdragen aan een nieuw geheel) worden niet alleen niet omarmt door medewerkers. Ze worden zelfs sceptisch bekeken. Als zijnde onrealistische dromen, en verstoringen in een ‘best goed functionerend geheel.’

Leer mensen behoeften bevredigen

Wat nu als je mensen leert om hun behoeften effectiever te bevredigen, zowel de tekort behoeften als de Zijns behoeften? Wat nu als je medewerkers daar eigenaarschap over geeft. Én de ruggensteun die ze daadwerkelijk nodig hebben om een verander proces niet als een bedreiging te zien maar als een kans tot zelfactualisatie?

Nu denk je misschien nog meer kosten. Het is al een investering om het transitie proces op poten te zetten. De praktijk wijst uit dat het duurder is om halverwege een transitie proces te beseffen dat de medewerkers om ‘onverklaarbare’ redenen weerstand blijven houden tegen een voorgenomen verandering. Helaas ben ik vaker ingeschakeld wanneer het fout ging dan om het verander proces vanaf het begin in goede banen te leiden. Ja ook een directeur, MTer, manager, raad van bestuur worden ook pas heel actief als zijn of haar tekort behoeften geactiveerd worden.

Verandering ondersteunen

We denken dat wanneer de plannen helder zijn en het pad uitgestippeld is, medewerkers gaan doen wat nodig is om de verandering mogelijk te maken. Maar wat medewerkers vooral ervaren zijn bedreigingen. Bedreigingen die gaan over ‘hoe het altijd geweest is’. Bedreigingen die gaan over ‘nieuwe dingen moeten leren’. Gevaren die bedacht worden over wat de verandering betekent voor de rol van de persoon, het inkomen, de status en ga zo maar door. Natuurlijke processen die telkens weer onderschat worden door de mensen die de verander plannen bedenken.

Stel je eens voor dat je de medewerkers ondersteund en mee laat denken over het verloop van de verandering. Stel je eens voor dat je medewerkers in teams laat uitwerken hoe de veranderingen doorgevoerd kunnen worden op de werkvloer? Verbeeld je eens hoe het zou zijn wanneer je medewerkers leert hoe ze niet in tekort motivatie komen en hoe ze er naar toe motivatie in zichzelf en elkaar kunnen wakker maken? Fantaseer eens mee hoe effectief dat zou zijn voor de beoogde verandering.

Meer weten? Lees hierover in ons boek: IK BEN niet alleen op de wereld en/ of lees het nieuwe proces ‘natuurlijke doelen’ in mijn nieuwste boek Geluk is deprimerend.

Veranderprocessen laten begeleiden

Meer lezen over veranderprocessen en hoe jij of je organisatie uit tekort denken kunt komen? Bekijk de organisatie ontwikkeling mogelijkheden hier. Of ga naar de Business coach pagina voor individuele advies. Je kunt je direct inschrijven. Of ben je meer op zoek naar een inspirerend verhaal? Ga dan naar de sprekers pagina en informeer naar de mogelijkheden.

Tot snel!

Wassili Zafiris